BİREYSEL İŞ HUKUKU

İşveren kesimi ise kıdem tazminatının işçi için taşıdığı önemin farkındadır ve buna saygı duymaktadır. Ancak işverenler, kıdem tazminatının Türkiye’de, AB ve OECD ülkelerine göre yüksek düzeyde belirlendiğini, bu nedenle işletmeler üzerinde ciddi bir ekonomik baskı oluşturduğunu, bu ekonomik yükün de rekabet güçlerini olumsuz etkilediğini ileri sürmektedir. İşverenlere göre kıdem tazminatının kıdemi ödüllendirme fonksiyonu dışında kalan, işsiz dönemi destekleme özelliği, yıllardan beri işsizlik sigortası tarafından karşılanmaktadır. Dolayısıyla işveren kesimine göre işsizlik sigortası olan bir yapıda bu düzeyde bir kıdem tazminatı uygun değildir, miktarı mutlaka düşürülmelidir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), kıdem tazminatı ile ilgili olarak, bu müessesenin, işsizlik sigortası ile iş güvencesi hükümleri dikkate alınarak ve kazanılmış haklar korunarak yeniden düzenlenmesi gerektiğini belirtmektedir.

1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir.

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş güvencesi sağlayan bir yapı olarak da değerlendirilmiştir. Anılan kanunu 1975 yılında değiştiren 1927 sayılı Kanunun gerekçesinde yer alan, “...kıdem tazminatı müessesesinin işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı ve keyfi işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları giderici niteliği yanında...” ifadesi, bu işleve işaret etmektedir.

Nitekim öğretide, aynı kanun değişikliği ile kıdem tazminatına hak kazanabilmek için daha önce aranan üç yıldan fazla çalışma koşulunun bir yıla
indirilmesi ve her yıl için onbeş günlük ücret tutarında öngörülen tazminat miktarının otuz güne çıkarılması da, gerekçede belirtilen bu düşüncenin
bir ürünü olarak görülmüştür.

Kıdem tazminatının ekonomik boyutu kadar önemli bir diğer yanı hukuksal boyutudur. Bu boyut daha ziyade istihdamın daraldığı, teknolojik gelişmelerin olduğu ya da ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde karşılaşılan fesihlerle gündeme gelmekte ve yargı önüne taşınmaktadır.

Ancak işçinin fiilen çalışmaya başlamadığı hâlde, işverenin emir ve talimatlarına hazır olarak beklediği hâllerde de kıdem süresi başlamış sayılır.

"Tek taraflı fesih" iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi kapsamında belirlenen nedenlerden birisi değildir.

Mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı dönemde sözleşmenin askıda kalması, uygulamada önemli sorunlara yol açmaktadır. İşçilerin askı döneminin kıdeme dâhil edilmesi iddiaları işverenlerce geri çevrildiğinde, olay ister istemez yargı önüne taşınmaktadır. Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, mevsim sonunda iş sözleşmesi feshedilmemiş ve askıda bırakılmışsa, bu sürenin kıdeme dâhil edileceği açıktır. Zira iş sözleşmesi devam etmektedir.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Yıldan arta kalan süreler, orantılı olarak kıdem tazminatında dikkate alınır. Örneğin, 4 yıl 8 ay 20 gün kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken 4 yıl için 4 aylık ücret, 8 ay için bir aylık ücretin 8/12’i, 20 gün için ise yine bir aylık ücretin 20/365’si alınarak toplanır.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir. Genelde belirlenen miktar yılın ilk altı ayı için geçerlidir. 2018 yılının ilk altı ayı için belirlenen tavan miktarı, 5.001,76 TL’dir. Dolayısıyla örneğin son ücreti 6.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücreti 6.000 TL değil, 5.001,76 TL olacaktır.

Kıdem tazminatının Türkiye’deki işlevi, onun tarihsel yapısı dikkate alındığında değişim ve gelişim göstermiştir. 1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir. Doğru cevap B.

Verilen bilgilerin hepsi doğrudur. Doğru cevap C.

Haklı sebeple derhâl fesihlerde, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, kural olarak, belli bir süre önceden işçiye ihbarda bulunması gerekmez. Yasal sebebin ortaya çıkması hâlinde sözleşme derhâl feshedilebilir. Doğru cevap B.

İşlevi tartışılmakla birlikte söz konusu maddede yer verilen kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Doğru cevap A.

A-B-C ve D şıklarında verilen bilgiler yanlış olup doğru cevap E dir.

Kıdem, iş sözleşmesinin devamı süresince işlemeyi sürdürür. Bu sebeple fiili çalışmayla başlasa da, fiili çalışmanın kesintiye uğradığı, ancak sözleşmenin varlığını koruduğu süreler (yani iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler), kıdem tazminatına esas alınan sürenin işlemesine engel olmaz. Nitekim 14. maddede kıdem tazminatının, “... hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için...” ödeneceği belirtilmiştir. Örneğin işçi, geçirdiği kaza sonrasında hastanede tedavi gördüğü dönemde fiilen çalışmasa da kural olarak, kıdeminin işlediği kabul edilmelidir. Doğru cevap D.

Uygulamada işveren değişikliğine rağmen işçinin aynı işi yapmaya devam ettiği örneklerle karşılaşılmaktadır. Doğru yanıt E'dir.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Doğru yanıt C'dir.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.Doğru yanıt B'dir.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Doğru yanıt E'dir.