BİREYSEL İŞ HUKUKU

En az bir yıl çalışmış olan ve yasada belirtilen fesih türleriyle iş akdi sona eren işçilere
verilen kıdem tazminatı, iş yargısı önüne gelen davaların neredeyse hepsinde en önemli talep kalemini oluşturmaktadır.

Anılan kanunu 1975 yılında değiştiren 1927 sayılı Kanunun gerekçesinde yer
alan, “...kıdem tazminatı müessesesinin işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı ve keyfi işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları giderici niteliği yanında...” ifadesi, bu işleve işaret etmektedir. Nitekim öğretide, aynı kanun değişikliği ile kıdem tazminatına hak kazanabilmek için daha önce aranan üç yıldan fazla çalışma koşulunun bir yıla indirilmesi ve her yıl için onbeş günlük ücret tutarında öngörülen tazminat miktarının otuz güne çıkarılması da, gerekçede belirtilen bu düşüncenin
bir ürünü olarak görülmüştür.

İşçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Söz konusu makul ölçü ise, 25. maddenin ilk bendinde öngörülen ve işçinin
kıdemine uygun bildirim süresine altı hafta eklenmesi ile bulunan süre olarak belirlenmiştir.

Söz konusu sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür.

İşçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre
devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

Kıdem tazminatında aranan bir yıllık kıdem şartı olmadan ödenebilmekte, bir yıllık asgari süreyi doldurmadan hayatını kaybeden işçi yakınları kıdem tazminatı
alamasalar da anılan ölüm tazminatını alabilmektedirler.

Muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek için istifa eden ve en az bir yıllık çalışması olan işçi kıdem tazminatı alma hakkı elde eder.

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zamanaşımına
tabidir.

Değişik açılardan tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı, ülkemizde temel olarak iki açıdan ele alınmaktadır. Bunlardan ilkinde tazminat, ekonomik boyutu ile irdelenmekte; istihdam politikaları, işsizlik ve işverenler üzerinde yarattığı etkiler üzerinde durulmaktadır. Konunun diğer yanını ise hukuksal boyutu oluşturmakta ve bu alanda tazminatın yasal koşullarına uyulup uyulmadığı ele alınarak işten çıkarılan işçilerin kıdem tazminatı haklarının yarattığı hukuksal sorunlar incelenmektedir.

İşlevi tartışılmakla birlikte söz konusu maddede yer verilen kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur.

İş Kanunu’na göre “kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her yıl için ödenmektedir”. Dolayısıyla yüksek mahkemenin kararlarının aksine, iş sözleşmesinin devam ettiği askı dönemlerinin de kıdem süresine eklenmesi gerekir.

İşçinin ölümü halinde mirasçılara yapılacak bir diğer ödeme Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür (TBK m.440).

Kıdem tazminatına hak kazanmayı engelleyen 25/II hükmünde yer alan fesih sebepleri, işçinin işverene yönelik “ahlaka adaba aykırı hâller ve benzerleri” eylemlerini içerir.

İş sözleşmesinde bu sözleşmenin sona erdiği her durumda işçinin kıdem tazminatını talep etmeyeceği kararlaştırılamaz.

Hesaplamada kullanılacak olan, mevduata uygulanan en yüksek faiz, her yıl için ayrı ayrı belirlenir. Örneğin 2008 yılında işten çıkarılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin 2011 yılında açtığı davada, hak ettiği kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizi, 2008, 2009, 2010, 2011 yıllarında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.

Genelde belirlenen miktar yılın ilk altı ayı için geçerlidir.

Tazminata esas aylık ücret, işçinin saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenir. Yani saat ücretinden yevmiyeye, oradan da otuz günlük aylık ücrete ulaşılır. Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.