BİREYSEL İŞ HUKUKU

İşverenler kıdem tazminatının; Türkiye’de, AB ve OECD ülkelerine göre yüksek düzeyde belirlendiğini, işletmeler üzerinde ciddi bir ekonomik baskı oluşturduğunu, rekabet güçlerini olumsuz etkilediğini ve bu yüzden kıdem tazminatı miktarının düşürülmesi gerektiğini düşünmektedirler. Ancak kıdem tazminatının tamamen kaldırılmasına ilişkin bir görüş bulunmamaktadır. Doğru cevap E'dir.

1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir. Doğru cevap B'dir.

1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir. Doğru cevap C'dir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi gereği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az 1 yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Doğru cevap B'dir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmaksızın en az bir yıl çalışmış olmaya ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Doğru cevap B'dir.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir. Doğru cevap D'dir.

İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hâlinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Doğru cevap A'dır.

Haklı sebeple derhâl fesihlerde, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, kural olarak, belli bir süre önceden işçiye ihbarda bulunması gerekmez. Yasal sebebin ortaya çıkması hâlinde sözleşme derhâl feshedilebilir. Bununla birlikte kanun koyucu, sağlık sebeplerinde (m.25/I), zorlayıcı hâllerde (m.25/III) ve tutukluluk (m.25/IV) durumunda, işçinin mağduriyetini azaltmak için işverene belli bir süre bekleme yükümlülüğü getirmiş, feshin ancak bu süre sonunda yapılabilmesini sağlamıştır. Ancak bu hâller dışında fesih için bekleme gereği yoktur. Doğru cevap C'dir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitmesi sebebiyle sona erdiğinde işçiye kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Doğru cevap A'dır.

Kıdem tazminatına ilişkin 14. madde hükmünden hareket edildiğinde, işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshi (istifası) kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak 14. madde bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. İşçi, evlenme, askerlik ve emeklilik veya toplu ödeme sebeplerinden biriyle istifa ettiğinde kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedir. Doğru cevap D'dir.

Kıdem tazminatının Türkiye’deki işlevi, onun tarihsel yapısı dikkate alındığında değişim ve gelişim göstermiştir. 1936 yılında kıdem tazminatını hukukumuza dâhil eden 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nda yer alan ifadeler, kıdem tazminatının ikramiye olarak nitelendirilmesini güçlendiren bir üslup olarak değerlendirilmiştir. Buna göre “bilimum işçiler hakkındaki fesihlerde, 5 seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca 15 günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir” (m.13, f.6). Kanunu takip eden dönemde verilen bir içtihadı birleştirme kararı da bu görüşü destekler nitelikte görülmüştür.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Yargıtay, tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşmanın kıdem süresini başlatamayacağını kabul etmektedir. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatır. İşçinin çıraklık il işkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir. Kıdem tazminatı için aranan bir yıllık sürenin fiilen çalışarak geçmiş olması gerekmez. İş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde de işçiye kıdem süresi kazandırır.

İşçinin ölümü halinde mirasçılara yapılacak bir diğer ödeme Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Buna göre işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür (TBK m.440).

İş sözleşmesi sona eren işçiye her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zaman aşımına
tabidir.

Tazminata esas aylık ücret, işçinin saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenir. Yani saat ücretinden yevmiyeye, oradan da otuz günlük aylık ücrete ulaşılır. Yoksa aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

İki yıl çalışan ve kıdem tazminatını alıp çıkan işçi bir süre sonra yeniden işe alınıp dört yıl daha çalışıp işten çıkarıldığında, kendisine son ücreti üzerinden ve (o işverene bağlı) altı yıllık kıdemi dikkate alınarak tazminat ödenmelidir.

İş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesinde ise konuyu işçi ve işverenin feshi olarak iki başlık altında ele almak uygundur. İşçi tarafından fesih hâllerini, bildirim süreli fesih, muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih, kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi ve haklı sebeple derhâl fesih olarak ele alabiliriz. İşveren tarafından fesih hâlleri ise haklı sebeple derhâl fesih ve bildirim süreli fesih olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.