BİREYSEL İŞ HUKUKU

İş sözleşmeleri, tarafların anlaşmaları ile sona erdirilebilir. Uygulamada ikale olarak adlandırılan bu durum, Anayasa ile güvence altına alınmış sözleşme özgürlüğünün doğal bir sonucudur. Bunun için işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları yeterlidir. Anlaşma açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir.

İş Kanunu’nun 17. maddesi, süreli fesihte uygulanan bildirim sürelerini düzenlemiştir. Taraflar, belirlenen bu bildirim sürelerine uyarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden belirli bir süre önce durumun (fesih iradesinin) diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri,
i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
ii. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
iii. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
iv. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Yeni iş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin ücreti yanında, kendisine
izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücretini toplam %100 zamlı alacaktır.

İş Kanunu madde. 17. süreli feshin kötüye kullanılmaması gerektiğini, aksi hâlde işverenin kötüniyet tazminatı ödeyeceğini düzenlemiştir. Buna göre, “... fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.

İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz fesihte işçiye iş
güvencesi sağlanması ancak sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak
30 (tarım işlerinde en az 50 işçi) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı
aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler için öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu, güvencenin uygulama alanını sınırlandırmıştır. Bu
durum, iş güvencesine temel oluşturan ILO’nun feshe karşı korumaya ilişkin 158 sayılı sözleşmesinin imkân sağladığı bir sonuçtur.

Kanunun gerekçesinde işçinin davranışlarından doğan geçerli fesih sebeplerine örnek olarak ise şunlar gösterilmiştir: İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi hâller.

Kanunun 21. maddesine göre bu tazminat işçinin dört ila sekiz aylık ücreti arasında değişebilir şekilde yargıç tarafından takdir edilir. Düzenlemeye göre, “İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirler”

ş sözleşmesinde tarafların ölümünün sözleşmeye etkisi, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işveren, işçinin
sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa
bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında bir ödeme
yapmakla yükümlüdür. Hizmet ilişkisi beş yıldan
uzun bir süre devam etmişse, işveren tarafından yapılacak ödeme iki aylık ücret tutarında olmalıdır

24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki
taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu
diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü
geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda
maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz

İşçinin doğum yapması iş sözleşmesini sona erdiren bir durum değildir.

İş Kanunu’nun 17. maddesi, süreli fesihte uygulanan bildirim sürelerini düzenlemiştir. Taraflar,
belirlenen bu bildirim sürelerine uyarak, belirsiz
süreli iş sözleşmelerinin feshinden belirli bir süre
önce durumun (fesih iradesinin) diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri,
i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
ii. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
iii. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
iv. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim
yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra
feshedilmiş sayılır

İş arama izninin iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilmesi gerekir. Yasaya göre
sözü edilen izin, günde iki saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
da kullanabilir.

İhbar tazminatı hem işçi ve hem de işveren bakımından sözkonusudur.

Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.

Madde, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” işverene bir hafta sonra haklı sebeple derhâl fesih hakkı verir