BİREYSEL İŞ HUKUKU

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu kural ola­rak bizzat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür.

Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat bor­cu birlikte ele alınmış “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunma­sında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer verilmiştir (TBK m.396, f.1). Sadakat borcu; işçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m.2’de temelini bulan doğruluk ve güven il­kesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden bekle­nebilecek makul ölçülerde koruması ve bu men­faatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi ücreti “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Diğer bir ifadeyle iş görme ediminin ifa edilmediği hâllerde ücre­te hak kazanılamaz. Bununla birlikte, ücret çoğu kez işçinin tek gelir ve geçim kaynağıdır. Dolayısıyla, iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Nitekim, işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı hâlde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.

Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Zamana göre ücret, hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir.

İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleş­mesi ile çalışan ve bu Kanun’un kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyo­nu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.”

İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrasına göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır”. Bu süre iş sözleşmesinin devamı süresince işler.

Kanunda ceza olarak işçi ücretlerinden yapıla­cak kesintinin miktarı da sınırlandırılmış, kesinti­nin bir ayda iki gündelikten veya parça başı yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı öngörül­müştür.

6331 sayılı Kanunda iş sağlığı ve güvenliğinin önlenmesi için işyeri örgütlenmesine önem verile­rek, bu konuda işverenlere bir takım yükümlülük­ler getirilmiştir. İSGK m.6/1-a uyarınca işveren, iş­yerinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve 10 ve daha fazla çalışanı olan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için diğer sağlık personeli görevlendir­mekle yükümlüdür.

6331 sayılı Kanun’un iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için iş yeri örgütlenmesi konusunda öngördüğü ikinci yükümlülük iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulmasıdır. İSGK m.22 uyarınca, 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı iş yerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur.

Belirtmek gerekir ki eşit davranma ilkesi kişiler arası mutlak eşitlik öngörmez, eşit olanlar arasında farklı muameleyi yasaklar. Bu nedenle, işverenin öğrenim durumu, kıdem, tecrübe, çalışkanlık gibi objektif nitelikleri dikkate alarak işçilere farklı çalışma koşulları uygulaması, örneğin farklı ücret ödemesi, çocuklu işçilere çocuk yardımı sağlaması eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmaz. Yine, işe alımda nitelikleri daha fazla olan işçinin işe alınmasında kural olarak bir ayrımcılıktan söz edilemez.