BİREYSEL İŞ HUKUKU - Deneme Sınavı - 10

Kıdem, iş sözleşmesinin devamı süresince işlemeyi sürdürür. Bu sebeple fiili çalışmayla başlasa da, fiili çalışmanın kesintiye uğradığı, ancak sözleşmenin varlığını koruduğu süreler (yani iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler), kıdem tazminatına esas alınan sürenin işlemesine engel olmaz. Nitekim 14. maddede kıdem tazminatının, “... hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için...” ödeneceği belirtilmiştir. Örneğin işçi, geçirdiği kaza sonrasında hastanede tedavi gördüğü dönemde fiilen çalışmasa da kural olarak, kıdeminin işlediği kabul edilmelidir. Doğru cevap D.

Uygulamada işveren değişikliğine rağmen işçinin aynı işi yapmaya devam ettiği örneklerle karşılaşılmaktadır. Doğru yanıt E'dir.

Kıdem tazminatı, kural olarak, işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Doğru yanıt C'dir.

Kıdem tazminatı tavanı her yıl yeniden belirlenmektedir.Doğru yanıt B'dir.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Doğru yanıt E'dir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Bir yıllık süre, fiillen çalışılan süre değil hastalık, istirahat, izin gibi iş sözleşmesinin
askıda kaldığı hâlleri de kapsamaktadır.

İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

Sona erme sebeplerini fesih ve fesih dışı nedenler olarak ikiye ayırabiliriz. Bunlardan
fesih dışı sayılan neden, işçinin ölümüdür..

Kanunun 14. maddesine göre, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

İş sözleşmesinin yukarıda belirttiğimiz sebeplerle sona eren işçiye her geçen tam yıl
için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatını talep 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

İşçinin zorlayıcı sebeplerle (örneğin evinde yangın çıkması) işine bir haftadan fazla devam edememesine ilişkindir. Bu hâlde işveren, birinci haftanın sonunda iş sözleşmesini feshedebilir.

Bir erkek işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde istifa ederse  kıdem tazminatına hak kazanmaz.

İş sözleşmesi işçinin haklı nedene dayanmayan istifası üzerine sona erdiğinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İş Kanunu’nun 66. maddesinin 2. fıkrasına göre, “İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz”

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bir hafta içerisinde işçinin mutlaka yirmidört saatlik dinlendirilme zorunluluğu da dikkate alındığında, altı gün, günde onbir saatlik çalışma ile haftada altmışaltı saatlik çalışma süresine ulaşılabilir. İşte bu şekilde işçinin kırkbeş saatlik süreyi aşarak yaptığı çalışma dönemine yoğunlaştırılmış iş haftası denir. Bu bağlamda ilk beş hafta, her hafta 66 saat olacak şekilde çalışan işçi kalan üç hafta içerisinde en fazla 30 saat çalıştırılmalıdır.

Çalışmaları da yasaktır (Yön. m.6-7).  Kadın işçiler için de çalışma sürelerine ilişkin özel hükümler bulunmaktadır. Gerçekten gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz (Gebe EKİY. m.10).

Hafta tatilinde çalışılan süreye ilişkin ücretin de %50 zamlı olarak ödenmesi gerekir. Dolayısıyla işçi, toplam iki buçuk günlük ücrete hak kazanır. Dolayısıyla kazanacağı miktar 250 TL'dir.

4857 sayılı Kanuna göre, günde en fazla çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, bir işyerinde günde dokuz saat çalışılıyorsa fazla çalışma süresi iki saat, sekiz saat çalışılan bir yerde ise üç saat olabilir. böylece haftada en fazla 18 saat fazla çalışma yapılır.