BİREYSEL İŞ HUKUKU - Deneme Sınavı - 2

Ücret işçiye yapılan iş karşılığında ve işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günler için ödenir. İş görme ediminin ifa edilmediği diğer günler için ücret ödenmez. Bu nedenle doğru şık “d”dir.

İş sözleşmesinde, işçinin temel borç olarak üstlendiği iş görme borcunun karşılığını, işverenin ücret ödeme borcu oluşturmaktadır. İşverenin üstlendiği yan borçlar ise, işçiyi gözetme borcu ve eşit davranma borcudur.

Saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenen ücrete zamana göre ücret adı verilir. Bu nedenle doğru şık “a”dır.

Ücretin üretilen mal veya yapılan işin miktarına göre hesaplanması halinde parça başı ücretten söz edilir. Bu nedenle doğru şık “b”dir.

İşçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki primdir. Bu nedenle doğru şık “a”dır.

Asgari ücret sadece İş Kanununa tabi işçiler bakımından değil, iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler bakımından öde­necek ücretin alt sınırını oluşturur. Bu nedenle doğru şık “d”dir.

İşçinin ücret ödeme zamanından önce ihtiyaç duyması nedeniyle, o güne kadar çalışması karşılığında hak kazandığı miktarın ödenmesi halini tanımlayan terim avanstır. Bu nedenle doğru şık “c”dir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde, “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır” ifadesiyle öncelikle özen borcu düzenlenmiş, maddenin ikinci fıkrasında ise “İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür” hükmüyle borcun içeriği somutlaştırılmıştır.

Kural olarak işçinin kişisel özelliklerinin önemli olduğu kabul edilerek işçinin işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu öngörülmüştür. Belirtmek gerekir ki işin bizzat ifası, yapılacak işin nitelikli işçi gerektirmesi hâlinde olduğu gibi, niteliksiz işçi tarafından yerine getirilebilecek olması durumunda da geçerlidir. İş görme borcunun bizzat yerine getirilmesinin sonucu olarak işçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi sona erer, mirasçılarla devam etmez. Bu nedenle (I) ve (II) yanlıştır.

Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Bu ücret şeklinde önemli olan kabul edilen birim içinde işçinin çalışması olup, bu süre içinde ne kadar iş çıkarıldığı, diğer bir ifadeyle işin sonucu önem taşımaz.

Yüzde usulü ücrette işyerinde hizmet edilen müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzdenin eklenmesi suretiyle ücretin müşteriler (üçüncü kişi) tarafından ödenmesi söz konusudur. Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde veya içki verilen hemen yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek maddelerinin satıldığı yerlerde yüzde usulüne göre ücret sistemi uygulanabilir.

Kanunda da belirtildiği gibi, primler gibi ikramiyeler de bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile getirilmiş veya işveren tarafından tek yanlı olarak sağlanmış olabilir. İşveren tarafından tek yanlı olarak sağlanma, işverenin örneğin bir duyuru ile taahhüdü şeklinde gerçekleşebileceği gibi, belirli koşulların varlığı hâlinde üst üste uygulama ve bunun sonucu olarak iş koşulu hâline gelme şeklinde de gerçekleşebilir. İş koşulu haline gelmiş olması da işverenin her zaman son verebilmesi olanağını ortadan kaldırır.

İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleş- mesi ile çalışan ve bu Kanun’un kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyo- nu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir”. Görüldüğü gibi, asgari ücret sadece İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından değil, iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler bakımından öde- necek ücretin alt sınırını oluşturur.

İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrasına göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır”. Bu süre iş sözleşmesinin devamı süresince işler.

İş Kanunu’nun 5. maddesinde de, Anayasanın 10. maddesi ve uluslararası düzenlemelere paralel olarak eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. Buna göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz”. İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu kural ola­rak bizzat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür.

Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat bor­cu birlikte ele alınmış “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunma­sında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer verilmiştir (TBK m.396, f.1). Sadakat borcu; işçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m.2’de temelini bulan doğruluk ve güven il­kesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden bekle­nebilecek makul ölçülerde koruması ve bu men­faatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi ücreti “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Diğer bir ifadeyle iş görme ediminin ifa edilmediği hâllerde ücre­te hak kazanılamaz. Bununla birlikte, ücret çoğu kez işçinin tek gelir ve geçim kaynağıdır. Dolayısıyla, iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Nitekim, işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı hâlde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.

Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Zamana göre ücret, hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir.

İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleş­mesi ile çalışan ve bu Kanun’un kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyo­nu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.”