BİREYSEL İŞ HUKUKU - Deneme Sınavı - 14

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken, Tanzimatla birlikte yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır.

İş hukukunda işçi ve işverenin sözleşme serbestisi kanunun emredici kurallarıyla sınırlandırılmıştır.

Aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır.

Normlar hiyerarşisinde en tepede yer alan anayasa hükümleri yasama, yürütme ve yargı organları ile idare makamlarını, diğer kuruluş ve kişileri bağlar.

İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler hukuken iş sözleşmesinin eki niteliği taşır.

İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran çalışma koşullarında esaslı değişiklik, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü ile gerçekleşir.

İşverenin yönetim hakkı kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer alıp, işverenin emir ve talimatları, anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

Çıraklar çıraklık sözleşmesi ile çalışırlar. İş sözleşmesi ile çalışmadıklarından çıraklar işçi olmayıp, İş Kanunu’na tabi değildirler

Ülkemizde işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin hukuki çerçevesi farklı kapsama sahip kanunlar tarafından düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin tabi olduğu hükümlerin belirlenebilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hangi kanuna tabi olduğunun belirlenmesi gerekir. Bunun için her bir kanunun uygulama alanının incelenmesi gerekir. Bu açıdan en geniş uygulama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz İş Kanunu; gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır. Bu ünitelerde en geniş uygulama alanına sahip İş Kanunu hükümleri esas alınacaktır.

Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez.

İş sözleşmesinin ayırt edici özelliği bağımlılıktır. İşçinin bağımlılığının karşılığında işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı yer alır. İşverenin yönetim hakkı iş görme borcuna ilişkin olabileceği gibi işçinin işyerindeki davranışlarına da ilişkin olabilir. İşçinin iş görme edimini nerede, nasıl ve ne zaman yerine getireceği işveren tarafından verilen emir ve talimatlar çerçevesinde belirlenir. Yine işyerine giriş çıkışta uyulacak kurallar, park yerlerinin, yemekhanenin, spor tesislerinin kullanımına ilişkin kurallar, işçilerin kılık kıyafetine ilişkin talimatlar bu çerçevede sayılabilir. İşverenin yönetim hakkı kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer alıp, işverenin emir ve talimatları, anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz. Emir ve talimatlar genel talimatlar ve bireysel talimatlar olmak üzere ikiye ayrılır. Genel talimatlar işyerinde çalışan işçilerin tamamına veya bir grubuna yönelik iken bireysel talimatlar işyerindeki bir veya birden çok işçiye yöneliktir. Bireysel talimatlar, talimatın işçiye bildirilmesiyle, genel talimatlar işçi topluluğunun kolayca görüp okuyabileceği bir yerde duyurulmakla yürürlüğe girer.  İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer alıp, anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile belirlenmiş düzenlemelere aykırı emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz.

İşveren herhangi bir yasal veya sözleşmesel yükümlülüğü bulunmaksızın işçilere bir takım menfaatler sağlamış olabilir. Örneğin bir yükümlülüğü bulunmadığı hâlde işçileri evlerine götürmek üzere servis koymuş olabilir veya öğle yemeği uygulamasına geçebilir. İşverenin yasadan veya toplu sözleşmeden kaynaklanan herhangi bir yükümlülüğü bulunmaksızın tek taraflı kararı ile işçiye sağladığı bu menfaatler bir süre sonra işçi nezdinde bu menfaatlerin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratabilir. İşveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı olarak hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra iç yönetmelik işçinin rızası olmaksızın işçi aleyhine değiştirilemez. İşveren tarafından sağlanan bir menfaatin işyeri uygulaması oluşturması için işveren tarafından işçilere yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir yükümlülük bulunmaksızın bir ek menfaat temin edilmesi, bu menfaatlerin genel olarak işyerindeki işçilerin tümüne veya bir bölümüne yönelik olması, bu menfaatin devamlı olarak hep aynı koşullarla sağlanması gerekir. İşçinin kabulü ile işyeri uygulaması iş sözleşmesinin bir parçası hâline gelip bağlayıcılık kazanır. İşyeri uygulamasının bağlayıcı hâle gelmesi için işverenin bu menfaatle bağlanma yönünde bir iradesi şart değildir. İşverenin bağlanma niyeti bulunmasa da işçide bu menfaatin devam edeceği yolunda haklı bir güven yaratılmışsa işçinin bu haklı güveni korunur. Ancak işveren başlangıçta bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçide bu menfaatin sağlanmaya devam edeceğine dair bir haklı güven yaratılmış olamaz. Dolayısıyla böyle bir hâlde bu menfaatin bağlayıcı hâle geldiği kabul edilemez.  İş sözleşmesinin bir parçası hâline gelen işyeri uygulamasına son verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu takdirde değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkündür. İşveren, işyeri uygulamasını kendi iradesiyle başlatsa da iş sözleşmesinin parçası hâline geldikten sonra ancak işçinin rızası ile bu uygulamaya son verebilir.

Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellikler göstermesi, bu ilişkilerin hukuki yapısının farklı biçimlerde düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı olsa bile çalışma ilişkisinin hukuki yapısı farklılaşabilir. Örnek olarak mühendis olan bir kişinin devlet memuru olarak çalışması ile bir şirkette işçi olarak çalışması veya kendi işini kurması hâlinde tabi olduğu hukuki rejim esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bağımlı ve bağımsız çalışma arasındaki sınırı belirlemedeki güçlüklere rağmen bu iki çalışma arasındaki temel farklılık kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir.  Kapsadığı konular açısından ele alındığında iş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki ana bölüme ayrılır. Bireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi ve sonuçları, çalışma süreleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dâhildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir. İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendikalar hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır. İşçi ve işveren sendikalarının kuruluş ve işleyiş esasları, sendikalara üyelik, sendikal hak ve özgürlüklerin korunması sendikalar hukuku altında incelenir. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin yapılması, hüküm ve sonuçları toplu iş sözleşmesi hukuku, toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde başvurulacak barışçı çözüm yolları ve iş mücadelesi araçları olarak grev ve lokavt toplu iş uyuşmazlıkları hukukunun inceleme alanına dâhildir. Ayrıca kamu görevlilerinin sendika ve toplu görüşme hakları da bu hukuk dalıyla ilgilidir. Toplu iş ilişkileri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi birey olarak işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenlese de çalışma ilişkisi diğer işçilerden soyut ve bağımsız biçimde sürdürülmez. Sanayileşme ile birlikte üretim kitlesel bir özellik kazanmıştır. Üretimin birden çok kişi tarafından gerçekleştirilmesi, çalışanların ortak çalışma koşullarına tabi olması sonucunu doğurmuştur. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir. İç yönetmelik veya personel yönetmeliği olarak adlandırılan düzenlemeler hukuken iş sözleşmesinin eki niteliği taşır. Hukukumuzda iç yönetmelikler açısından serbesti sistemi benimsenmiştir. İşveren iç yönetmelik hazırlayıp hazırlamamakta serbesttir. Hukuki sorun, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu metinlerin işçi açısından nasıl bağlayıcı hâle geldiği noktasında toplanmaktadır. İç yönetmelik hükümlerinin bağlayıcı olabilmesi için bu yönetmelik hükümleri hakkında yeni işe giren bir işçiye açıkça bilgi verilmesi, bunun iş sözleşmesinin kurulması sırasında yapılması ve işçinin bu koşulları kabul etmesi gerekir. İşçinin iç yönetmelik hakkında bilgi sahibi olarak bu yönetmeliği uygulaması örtülü kabul olarak yorumlanır. İç yönetmeliğin işçi tarafından kabul edildiğini her türlü delille ispat yükü işverene aittir. İşçinin açık veya örtülü kabulü ile iç yönetmelik iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir. Nitekim İş Kanunu’nda açıkça iç yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki niteliği taşıdığı belirtilmiştir.  İç yönetmelik hükümleri iş sözleşmesinin bir parçası niteliği taşıdığı için kaynaklar hiyerarşisinde iş sözleşmeleri ile aynı sıradadır. Bu nedenle yasaların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alır.  Bağlayıcılık kazanan bir iç yönetmelikte işçi aleyhine esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. O hâlde işveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraflı hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez. İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran çalışma koşullarında esaslı değişiklik, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü ile gerçekleşir.

Herkes için insanlık onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi sağlamayı amaçlayan sosyal devlet ilkesinin hayata geçtiği alanların başında çalışma ilişkileri gelir. Toplumdaki bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını engelleyen, sosyal ve ekonomik baskıları ortadan kaldırmayı hedefleyen sosyal devlet, kişilerin maddi ve manevi varlıklarını geliştirmeleri için gerekli koşulları geliştirmekle yükümlüdür. Toplumda çalışanların asgari nitelikte insan onuruna yaraşır bir ortamda ve koşullarda çalışmasını sağlayacak önlemlerin alınması sosyal devletin bir gereğidir. Bu amaca yönelik sosyal haklar devletin olumlu bir edimini gerektirebileceği gibi, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı ve grev hakkı gibi bir kısım sosyal haklar devlete olumsuz bir edim yükleyen, müdahale etmeme yükümlülüğü getiren haklardır. Çalışma hakkı ve ödevi, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı, sosyal güvenlik hakkı anayasada düzenlenmiş sosyal haklara örnek olarak gösterilebilir.

İşyerindeki çalışma koşullarının düzenlenmesinde kanunun emredici hükümleri kadar toplu iş sözleşmesi hükümleri de etkili bir hukuk aracıdır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren, anayasal toplu sözleşme özerklikleri çerçevesinde işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestisine sahiptir. Toplu iş sözleşmesi kapsamına aldığı işyeri veya işletmedeki işçilerin iş sözleşmelerini nispi emredici yasa hükmü gibi etkiler. Dolayısıyla işyerindeki çalışma koşulları hem yasa, hem toplu iş sözleşmesi ve hem de iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu halde hangi hukuki düzenlemeye öncelik verileceği yararlılık ilkesi ışığında çözümlenir.  Yararlılık ilkesi veya işçi lehine şart ilkesi uyarınca aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuk kuralının bulunması hâlinde işçinin lehine olan düzenleme öncelikle uygulanır. Örneğin haftada 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışmadır. İş Kanunu uyarınca her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Toplu iş sözleşmesiyle taraflar, yasanın bu nispi emredici düzenlemesini işçi lehine değiştirerek fazla çalışma ücretinin saat başına ücretin yüzde yetmişbeş yükseltilmesi suretiyle ödeneceğini kararlaştırmış olabilir. Yine bu toplu iş sözleşmesinden yararlanan bir işçi, iş sözleşmesine fazla çalışma saatlerinin yüzde yüz zamlı ödeneceğine dair bir hüküm koydurmuş olabilir. Bu halde işçiye fazla çalışma ücretinin hangi oran üzerinden ödeneceği yararlılık ilkesi çerçevesinde belirlenir. Bu örnekte işçinin en lehine olan düzenleme iş sözleşmesi olduğu için, fazla çalışma ücreti yüzde yüz zamlı olarak ödenecektir. Aynı konuyu düzenleyen birden çok hukuki düzenleme bulunması halinde işçi lehine olan öncelikle uygulanır. Unutulmamalıdır ki yararlılık ilkesinin uygulanabilmesi için farklı hukuki düzenlemelerin kanunun mutlak ve nispi emredici hükümleri çerçevesinde geçerli olması gerekir. Mutlak emredici bir hükmün işçi lehine aksinin kararlaştırılabilmesi mümkün değildir.

İş Hukukunun İlkeleri:

Toplumdaki çalışma ilişkilerinin farklı özellikler göstermesi, bu ilişkilerin hukuki yapısının farklı biçimlerde düzenlenmesine yol açmıştır. Yapılan iş aynı olsa bile çalışma ilişkisinin hukuki yapısı farklılaşabilir. Örnek olarak mühendis olan bir kişinin devlet memuru olarak çalışması ile bir şirkette işçi olarak çalışması veya kendi işini kurması hâlinde tabi olduğu hukuki rejim esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir. Bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışan bir kişinin hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği, sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde bir başka kişi tarafından belirlenir. Bağımlı çalışanların tamamı iş hukukunun inceleme alanına girmez. Bağımlı çalışanlar grubuna işçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir. İş hukuku, bir sözleşme ilişkisi çerçevesinde bağımlı çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen bir hukuk dalıdır.

Bakınız Şekil 1.1

Osmanlı İmparatorluğu döneminde çalışma ilişkileri ilk dönemler örf ve adet kuralları çerçevesinde düzenlenirken, Tanzimatla birlikte
yasal düzenlemelerin sayısı artmıştır.